勞動爭議案件最新類案裁判規則

　　規則一：用人單位與勞動者約定，滿足一定條件時，由該單位通過向勞動者授予一定比例股權等方式進行股權激勵，作為該勞動者的額外報酬，勞動者與用人單位就股權激勵發生糾紛，一般情形下應當屬于勞動爭議受理范圍。

　　股權激勵，是指用人單位以本公司或者關聯公司的股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵的類型包括限制性股票、股票期權、員工持股計劃、虛擬股票等。由于股權激勵協議在訂立基礎、訂立目的、履行、終止等方面，均和用人單位與勞動者之間的勞動合同關系密切，在司法實踐中，將股權激勵糾紛納入勞動爭議范疇有利于更準確地認定股權激勵協議相關條款的效力和協議的履行等。但因股權激勵類型多樣，內容復雜，并非所有的股權激勵糾紛案件都適宜納入勞動爭議糾紛，還要根據股權激勵的具體類型、當事人的訴請等案情判斷。此外，為了妥善解決當事人之間的糾紛，無論是否認定為勞動爭議糾紛，在同一個訴訟中需要適用的法律可能既包括《勞動合同法》等勞動法律法規，也可能包括《公司法》《證券法》《民法典》等法律法規，需要統籌考慮、綜合適用。

　　規則二：在勞動者主張加班費的案件中，用人單位提出時效抗辯的，仲裁時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特別時效的規定。

　　根據《勞動爭議仲裁調解法》第 27 條確定了勞動爭議的仲裁時效制度，分為：一般時效和特別時效。其中第 27 條第 1 款是關于勞動爭議一般時效的規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。第 27 條第 4 款是關于勞動爭議特別時效的規定，即勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。加班工資在性質上屬于“勞動報酬”，故適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關系終止后一年內提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規定的。在勞動關系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。

　　規則三：用人單位違法解除勞動合同，即便勞動者個人也存在過錯，只要不屬于《勞動合同法》第 39 條規定的情形，勞動者主張用人單位全額支付違法解除勞動合同賠償金的，應予支持。

　　依據《勞動合同法》的規定，用人單位的單方解除權包括用人單位的過失性解除(《勞動合同法》第 39 條)、用人單位的非過錯性解除(《勞動合同法》第 40條)。解除行為屬于單方法律行為，用人單位應當對其作出的解除行為的合法性和合理性承擔舉證責任。在審查用人單位是否構成違法解除勞動合同時，應審查用人單位解除程序、解除事由是否符合法律規定。如果用人單位未能就其作出的解除行為的合法性和合理性進行舉證的，應承擔舉證不利的法律后果，實踐中法院會認定用人單位違法解除勞動合同，勞動者有權依據《勞動合同法》第87條之規定，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。此時，如果勞動者個人也存在一定過錯的，除非該過錯屬于《勞動合同法》第 39 條規定的情形，導致用人單位行使解除權合法，勞動者的過錯并不能成為減少用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的理由。

　　規則四：勞動者存在違反競業限制義務的行為，對于勞動者履行競業限制義務期間收到用人單位向其支付的經濟補償，用人單位要求返還的，不應支持，但雙方另有約定的除外。

　　為保護商業秘密和與知識產權相關的保密事項，很多用人單位與負有保密義務的勞動者簽訂競業限制等協議。作為對限制勞動者擇業權的對價，用人單位亦需向勞動者支付相應的經濟補償。例如，勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，還應當承擔賠償責任，而且勞動者向用人單位支付違約金后，用人單位仍有權要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。對于已經支付的經濟補償，如果用人單位要求勞動者返還違反競業限制約定期間用人單位向其支付的經濟補償的，應予支持。但對于勞動者已經履行競業限制約定期間用人單位向其支付的經濟補償，因該經濟補償金系勞動者已經履行競業限制的對價，用人單位要求返還的，原則上不予支持;但如果雙方簽訂的競業限制協議中對此約定勞動者應當返還的，按照該約定處理。

　　規則五：用人單位與勞動者約定，勞動者在職期間違反保密義務需向用人單位支付違約金，勞動者主張該約定無效的，應予支持;勞動者因此給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失。

　　《勞動合同法》第 25 條嚴格限定了在勞動合同中可以約定由勞動者承擔違約金的情形，用人單位僅可在關于服務期和競業限制期的情形下與勞動者約定違約金，其他情形下用人單位不得與勞動者約定違約金。故如果用人單位與勞動者之間約定，勞動者在職期間違反保密義務需向用人單位支付違約金，該約定因違反了《勞動合同法》第25 條的強制性規定，屬無效條款。但并不意味著勞動者就不用承擔任何責任，根據《勞動合同法》第 90 條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一規定明確了勞動者因其違反法律或約定行為承擔的法律責任。因此，若勞動者違反了其保密義務給用人單位造成損失的，用人單位可以要求其承擔損失賠償責任。

　　規則六：勞動合同對調崗沒有明確約定，用人單位未與勞動者協商一致，用人單位未依照法律或者有效的規章制度調整工作崗位的，勞動者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，一般不應認定為曠工。

　　調整勞動者的崗位是用人單位日常經營管理的重要方式和內容之一，亦涉及勞動者合法勞動權利與用人單位用工自主權之間的利益平衡。用人單位對勞動者的調崗主要包括對勞動者的工作內容和工作地點的調整，而工作內容和工作地點屬于勞動合同的法定必備條款，因此用人單位對勞動者進行內部調崗實質上屬于勞動合同內容的變更。根據《勞動合同法》第 35條 的規定，用人單位如需變更勞動合同內容，應當分別就相關變更內容和勞動者經協商達成一致方可，并應采用書面形式予以確認。但是，為保障用人單位對勞動者在勞動過程中的組織管理自主權，法律亦規定在特定情況下，用人單位可以不經勞動者同意而單方變更勞動合同。無論哪一種調崗方式，為防止用人單位侵害勞動者合法權益，用人單位的調崗行為需嚴格依據法律、勞動合同或規章進行。對于用人單位未依法進行的調崗行為，勞動者有權拒絕。在勞動合同對調崗沒有明確約定，用人單位未依照法律或者有效的規章制度調整勞動者的工作崗位，且用人單位未就調崗事宜與勞動者協商一致的情況下，用人單位的調崗行為不具有合法性，勞動者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，不應被認定構成曠工。

　　規則七：勞動者主張待崗期間用人單位應當支付未休帶薪年休假工資的，應不予支持。

　　年休假制度設置的目的在于，維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性。勞動者在待崗期間，未實際提供勞動，已實際獲得休息，其休息權已得到充分保障，也未因工作導致勞動力降低，無通過休息培養勞動力的需要，該期間其要求用人單位安排帶薪年休假，不符合年休假制度的立法目的。其主張用人單位支付未休帶薪年休假工資的，應不予支持。

　　規則八：用人單位實行不定時工時制，勞動者主張休帶薪年休假的，應予以支持，但是用人單位能夠舉證證明實行不定時工時制的勞動者可以自主決定連續休假時間的除外。

　　不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。《職工帶薪年休假條例》并沒有按照不同工時制度而對帶薪年休假作出不同的規定。按照《職工帶薪年休假條例》規定，無論實行何種工時制的職工，只要連續工作1年以上，均有享受帶薪年休假的權利，因此，不定時工作制的職工依然有權主張帶薪年休假。但是，在用人單位有證據證明不定時工作制職工能夠自主安排休息時間，自主決定連續休假時間的情況下，由于已經實現年休假功能，職工就不應再享受帶薪年休假待遇。不定時工作制職工不享受當年帶薪年休假，要求其自主決定連續休假時間已經超過年休假天數。如果不定時工作制職工自主決定連續休假時間未超年休假天數的，則用人單位可以通過補齊職工當年年休假天數的方式，保障不定時工作制職工的休息權。