佛山市2020年度十大勞動爭議案例

　　微信公眾號：佛山人社 2021年1月29日

　　為充分發揮典型案例對社會的引導作用，有效化解勞資糾紛，進一步構建和諧勞動關系，佛山市人社局特向社會發布佛山市2020年度十大勞動爭議案例，具體如下：

　　案例一、勞動者因疫情影響無法按時返崗復工的應履行請假手續并提供相關證明

　　案情簡介

　　某建材公司提前通知全體員工于2020年3月5日到崗復工，但該公司員工李某在收到復工通知后既未向公司履行請假手續，也未提供其居住地因疫情防控影響交通受阻無法按期返崗復工的證明材料，經多次通知仍未歸。逾期十天后公司以李某曠工為由解除勞動合同。

　　李某認為當時疫情嚴重，逾期未歸情有可原，該公司違法解除勞動合同，故向仲裁委申請仲裁，要求其支付賠償金。

　　仲裁結果

　　駁回李某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　員工因疫情影響無法按時返崗復工的是否應履行請假手續?

　　案件評析

　　對受疫情影響不能按期到崗的職工，根據人社部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)，企業可以安排職工居家遠程辦公或優先使用帶薪年休假。當用人單位符合當地政府部門關于復工的規定，并為勞動者提供必要的勞動保護時，勞動者應當服從安排按時返崗。因交通管制等原因勞動者無法按時返崗的，應當按照用人單位規章制度依法辦理請假手續并提供相關證明。

　　李某無正當理由延遲復工且未能履行請假手續，用人單位依據上述規定與其解除勞動關系并無不當，對其仲裁請求不予支持。

　　案例二、勞動者從疫情嚴重地區返程應遵守屬地疫情防控規定

　　案情簡介

　　某公司員工楊某于2020年1月19日春節放假返回湖北，遇到疫情暴發。該公司落實當時疫情防控規定，明確湖北籍員工暫不返回佛山，等待進一步通知，但楊某未按要求向該公司報備，擅自于2月20日從湖北返回順德，導致公司部分員工被隔離，生產經營受到嚴重影響。該公司以楊某行為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律為由解除勞動合同。

　　楊某認為該公司違法解除，向仲裁委提出仲裁，要求其支付賠償金。

　　仲裁結果

　　駁回楊某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　楊某未按規定擅自從疫情嚴重地區返程是否可以被解除勞動合同?

　　案件評析

　　勞動者從外地返程不但要依據外地的疫情形勢及政策，還要結合國家、廣東、佛山當地的要求以及該公司的具體防控措施。根據當時佛山市疫情防控的相關規定，湖北籍人員暫時不得返回佛山，楊某未經報備擅自返回佛山的行為違反誠實信用原則，給疫情防控帶來風險。

　　同時楊某未遵守公司的合理規定，違反了職工基本勞動紀律，對其要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求，不予支持。

　　案例三、用人單位受疫情影響短期內可采取輪崗輪休方式工作

　　案情簡介

　　受疫情影響某酒店業務量大降，為避免裁員，該酒店在2020年2月至5月期間對餐飲部部分崗位采取輪崗輪休方式上班，每周工作四天、休三天，并取消全部加班，相關工作方案已經職代會通過。

　　但王某不認可該方案，認為該酒店未按照勞動合同約定提供勞動條件，導致其月收入從年前的6000元降低到2500元，便以上述理由向該酒店提出解除勞動關系，并向仲裁委申請仲裁，要求其支付經濟補償。

　　仲裁結果

　　駁回王某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　疫情期間用人單位采取輪崗輪休方式工作是否構成“未按約定提供勞動條件”的情形?

　　案件評析

　　《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(2020年1月24日人社廳明電[2020]5號)第二條規定：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

　　該酒店在復工后，根據實際情況按法定程序短期內采取輪崗輪休形式開展工作，并無違反相關規定，工資發放也符合法定標準，應視為該酒店合法行使用工自主權，不屬于“無法提供勞動條件”的情形。王某的仲裁請求沒有法律依據，不予支持。

　　案例四、用人單位不得以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動關系

　　案情簡介

　　張某在某學校擔任生活老師，雙方勞動合同約定“勞動者在履行勞動合同期間發生計劃外生育的，用人單位可解除勞動合同”。2020年4月3日，張某生育第三胎，衛計部門認定屬于超生。該學校以張某違反國家生育政策為由，依照合同約定解除和張某的勞動合同。

　　張某認為該學校解除行為違法，向仲裁委申請仲裁，要求其支付賠償金。

　　仲裁結果

　　支持張某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　違反計劃生育政策能否成為解除雙方勞動合同的理由?

　　案件評析

　　勞動合同約定內容與現行法規、政策不符的，屬無效約定，不能作為用人單位行使用工管理權的依據。

　　本案中，學校參照勞動合同約定內容確定雙方的權利義務關系，以違反計劃生育為由解除與張某的勞動關系，但由于不符合《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》(2018年7月18日粵高法發〔2018〕2號)第十三條“用人單位以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同的，應承擔違法解除勞動合同的法律責任”之現行裁審意見，故仲裁裁決認定學校的解除行為屬于違法解除，張某的仲裁請求應予支持。

　　案例五、虛假勞動仲裁將承擔相應法律后果

　　案情簡介

　　蔡某等25名員工共同提起仲裁，訴稱他們于不同時間進入某建筑公司工作，從事施工員、資料員、出納等工作，該公司現拖欠他們2018年2月至2020年4月期間工資4077000元。庭審過程中蔡某等25名員工有提供公司蓋章確認的工資表，該建筑公司對工資表予以確認。

　　仲裁員發現幾大疑點：一、公司拖欠員工工資長達24個月，勞動者一直沒有向有關部門投訴或主張權利，極不符合常理。二、雙方一直急切要求仲裁庭出具仲裁調解書，但經過調查，該公司在法院存在多宗民事糾紛案件，銀行賬號被法院查封。三、在庭審過程中，對仲裁庭提出的工作細節問題，員工代表回復含含糊糊，公司代表多次代為回答。仲裁員認為該公司有虛構拖欠員工工資，并以此套取法院查封款項的嫌疑。

　　仲裁結果

　　駁回蔡某等25人仲裁請求，報送司法部門后續處理。

　　爭議焦點

　　對書面證據充分的案件，是簡單的直接支持還是積極評估虛假仲裁的可能性繼而作出更適當的裁決?

　　案件評析

　　虛假仲裁案件近年有所增加，常見情形有：債權人為實現自身普通債權優先受償的目的，與債務人惡意串通，偽造證據，捏造拖欠勞動報酬的事實;債務人為了防止財產被法院執行，通過第三人名義追討虛構的未支付工資;建筑工地包工頭發動工人以要求支付工資名義討要工程款;勞動者為補繳社保或公積金向某企業主張確認虛構的勞動關系等。

　　仲裁員發現所處理案件涉嫌虛假仲裁，或有明顯不符合常理且當事人無法合理說明的，一般對其訴求不予支持，并根據案情及時移送相關部門，采取有效措施加以懲治。

　　案例六、勞動者參與賭博并影響用人單位生產經營秩序可予辭退

　　案情簡介

　　馮某在某設備公司從事操作工崗位。2020年期間馮某參與賭球欠下賭債120萬元，導致信貸公司及社會人員多次致電該公司并在廠區門口舉橫幅堵馮某，嚴重影響該公司的正常生產經營秩序。2020年4月9日，該公司以馮某存在賭博行為惡劣且影響公司生產經營，嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同。

　　馮某認為上述行為屬于個人行為，與公司無關，公司解除勞動合同不符合法律規定，并據此申請勞動仲裁，要求該公司支付賠償金。

　　仲裁結果

　　駁回馮某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　馮某的行為是否構成嚴重違反用人單位的規章制度?

　　案件評析

　　勞動者在非勞動時間或非勞動場所的行為直接或間接妨礙公司內部管理秩序，甚至侵犯公司權益，公司可依據規章制度進行處理。

　　本案中該公司制度規定“員工有發生聚眾賭博、盜竊、嫖娼、吸毒等嚴重違背社會道德或公序良俗的行為并嚴重影響公司生產經營的，視為嚴重違反公司規章制度，公司可以解除勞動合同”，該規定沒有違反法律規定并經過民主程序，屬于有效條款。

　　賭博行為嚴重違背社會道德和公序良俗，也與企業的正確價值觀及企業文化不符，公司與馮某解除勞動合同屬于依法行使用工管理職權，而非侵害馮某的合法權益，對馮某的仲裁請求不予支持。

　　案例七、勞動者合理自衛不應視為違反規章制度

　　案情簡介

　　某公司員工王某近期被領導批評，誤以為是梁某打小報告，遂于下班后在廠區內毆打梁某，梁某被迫進行自衛并輕微抓傷王某臉部，梁某自己則受傷較重并住院，上述過程有視頻監控為證。該公司于2020年6月5日以“員工打架斗毆等影響生產秩序、工作秩序或者社會秩序的，視為嚴重違反公司規章制度”為由解除王某和梁某兩人的勞動合同。

　　梁某向仲裁委申請仲裁，認為自己是受害者，公司解除合同違法，要求其支付賠償金。

　　仲裁結果

　　支持梁某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　梁某的行為是否嚴重違反用人單位的規章制度?

　　案件評析

　　本案系王某毆打梁某，梁某進行正當防衛，且梁某受傷較重。該公司未對事件進行調查，未提供證據證明梁某在和王某爭執過程中存在過錯，未充分明晰沖突發生的原因及主要責任歸屬，未考慮正當防衛或受害等情節，只是簡單機械地以王某與梁某打架為由解除與梁某之間的勞動關系，顯失公正，有違合理性原則。

　　因此該公司解除與梁某之間勞動合同的行為缺乏事實和法律依據，對梁某的仲裁請求應予支持。

　　案例八、用人單位對患病員工調崗要注意公平合理

　　案情簡介

　　方某為某設計公司設計師，工作多年一直表現較好。2020年方某不幸患嚴重腰間盤突出疾病并多次請病假共120天，為不影響公司發展方某曾主動提出和公司協商解除勞動合同，但該公司不愿意支付經濟補償未同意上述提議，反而在明知方某身體不適的情況下，兩次將方某調崗至身體不適應的崗位。因調崗和考核問題，方某和該公司多次發生矛盾，后方某拒絕參加公司績效改進計劃，該公司于2020年8月21日以方某“不服從單位管理嚴重違反公司規章制度”為由，解除了與方某的勞動合同。

　　方某認為該公司解除勞動關系的行為違法，遂向仲裁委提起仲裁，要求其支付賠償金。

　　仲裁結果

　　支持方某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　方某的行為是否構成嚴重違反用人單位的規章制度?

　　案件評析

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　本案中方某病情較重，該公司明知方某符合上述解除條件，卻在方某有意依據上述條款和該公司協商解除勞動合同的情況下兩次對方某進行調崗，缺乏法律依據，也缺乏對勞動者的履行合同能力的考慮，同時該公司也無證據證明該調崗行為是生產經營的需要。

　　綜上，該公司的調崗行為缺乏合理性，在人力資源管理方面偏于機械，在崗位調整上未能充分考慮員工的身體狀況，使得后續該公司組織的績效考核喪失了合法基礎，方某僅拒絕參與績效改進計劃并沒有超出合理范疇，方某嚴重違反公司規章制度的理由不成立，該公司解除勞動合同的行為屬于違法解除，對方某的仲裁請求應予支持。

　　案例九、增加員工工作量構成勞動合同變更

　　案情簡介

　　張某自2015年9月8日入職某報刊公司以來，一直負責自己區域的報刊投遞配送、征訂及報刊投遞過程中的投訴處理，2020年3月13日開始，因負責該區域物流配送的物流專投員辭職，該公司在未征得張某的同意，將該專投員的工作分配給張某，致使張某難以在原勞動合同約定時間內完成該公司的工作安排。張某拒絕配送全部物流貨物，該公司依據《員工獎懲制度》以張某不服從工作安排為由與張某解除勞動合同。

　　張某認為其行為不構成解除勞動合同的條件，遂向仲裁委申請仲裁，要求該公司支付賠償金。

　　仲裁結果

　　支持張某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　該公司的行為是否構成勞動合同變更?

　　案件評析

　　從本案張某配送報刊及物流件的區域、路線、配送量以及快遞員配送物流件的實際情況分析，張某主張增加工作量后每天需加班3小時，符合實際情況。

　　依據《中華人民共和國勞動法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。該公司未經張某同意擅自增加超出合同約定工時的工作量，應視為單方面變更勞動合同，該行為沒有法律效力。且依據《中華人民共和國勞動法》第四十一條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定，用人單位不得強迫或變相強迫勞動者加班，因此仲裁委認為，該公司以張某不服從增加工作量后的工作安排為由單方面解除勞動合同屬于違法解除，對張某的仲裁請求應予支持。

　　案例十、用人單位安排員工待崗不得超過合理期限

　　案情簡介

　　彭某是某機械公司員工，該公司因業績下滑暫停了兩條生產線，安排彭某等30名員工從2020年1月1日起在家待崗，復工時間另行通知，期間發放待崗工資2000元/月。一直到2020年8月1日該公司經營狀況并沒有好轉，彭某等人多次要求復工被拒絕。

　　2020年9月彭某向公司提出解除勞動關系并支付經濟補償金，公司拒絕。彭某隨后向仲裁委申請仲裁，要求公司支付經濟補償金。

　　仲裁結果

　　支持彭某的仲裁請求。

　　爭議焦點

　　用人單位安排員工待崗是否有期限限制?

　　案件評析

　　《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》第五點規定：非因勞動者原因致用人單位生產經營陷入嚴重困境，有喪失清償能力的可能并致用人單位停產、限產，用人單位可以與勞動者協商約定停工限產期限。停工限產超過合理期限或約定期限，勞動者根據《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定提出解除勞動合同并主張經濟補償的，應予支持。

　　本案中用人單位安排待崗已長達九個月，且短期內沒有恢復生產的能力，彭某要求解除勞動合同并支付經濟補償金的理由成立，應予支持。此外，部分用人單位因對法律的理解錯誤或濫用，實踐中產生各類因待崗而侵犯勞動者合法權益的行為。如“將待崗變成一種懲罰方式變相淘汰員工或要求員工待崗期間需要每天到企業打卡報到”等做法都是錯誤的。

　　來源：佛山市人社局