關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議
                                                            案件若干問題的解答
        為統一涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件的審理標準,堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位復工復產相結合,構建和諧穩定勞動關系,根據相關法律法規及司法解釋等規定,結合我省實際解答如下：
        1.勞動者在2020年春節延長假期間的工資待遇,應如何確定
        按照《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》要求,延長2020年春節假期至2月2日。用人單位在春節延長假期間(1月31日、2月1日、2月2日)安排勞動者工作的,應先安排補休;不能安排補休的,應按照不低于勞動者本人日或者小時工資標準的200%支付工資報酬。用人單位在此期間未安排勞動者工作,適逢工作日或者休息日的,按原工資計發方式處理。
        2.2020年春節延長假與其他假期、醫療期、停工留薪期重疊,應如何處理
        產假、獎勵假、陪產假(看護假)、停工留薪期及醫療期與2020年春節延長假重疊的,不得順延。年休假與2020年春節延長假重疊的,可以順延,或者由勞動者另行申請或者由用人單位另行安排。婚喪假、事假與2020年春節延長假重疊的,可由勞動者與用人單位依法協商安排。
        3.勞動者在政府規定延遲復工期間的工資待遇,應如何確定
        按照《廣東省人民政府關于企業復工和學校開學時間的通知》要求,除特殊情形外,本行政區域內各類企業復工時間不早于2月9日24時。2月3日至9日受疫情影響延遲復工期間,用人單位已經安排勞動者使用帶薪年休假、單位自設福利假等各類假的,按相關假的規定支付其工資。如未安排各類假期的,按勞動合同約定標準支付工資。
        符合規定不受延遲復工限制的用人單位,在此期間安排勞動者工作的,應當依法支付勞動者工資。其中,用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,應當根據《廣東省工資支付條例》第二十條規定,按照不低于勞動者本人日或者小時工資標準的200%支付工資報酬。
        4.受疫情影響,用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同,應如何處理
        受疫情影響,用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同,勞動者請求未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的,不予支持。
        疫情防控期間,用人單位與勞動者協商一致,可以采用電子形式訂立勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定的電子勞動合同一經訂立,與書面勞動合同具有同等法律效力。
        5.勞動者請求新冠肺炎治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間的工資報酬,應如何處理
        勞動者要求用人單位按照正常工作時間工資支付新冠肺炎隔離治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間的工資報酬,應予支持。
        勞動者不遵守政府疫情防控規定,導致被隔離治療或者醫學觀察,勞動者請求該期間工資報酬的,不予支持。
        6.因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施,用人單位延遲復工,勞動者請求不能返崗期間的工資報酬,應如何處理
        用人單位安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的,按正常勞動支付工資。
        用人單位安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假的,按相關假的規定支付工資。
        用人單位未復工或者復工但勞動者未返崗且不能通過其方式提供正常勞動的,參照停工停產期間工資支付相關規定勞動者協商,在一個工資支付周期的,按照勞動合同約定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的,由用人單位發放生費,生活費按不低于當地最低工資標準的80%支付。
        前款停工停產期間的計算,從2020年春節延長假結束的次日起至用人單位復工或者勞動者返崗前一日止。但用人單位因生產經營困難在2020年春節假期之前已履行相關程序后決定停工停產的,其停工停產起始日期為宣布停工停產之日。
        用人單位停工停產的起止日期計算,從停工停產當日起至復工復產前一日止連續計算。其中,一個工資支付周期最長不超過30天(不剔除休息日、法定節假日等各類假)。用人單位發薪日期在此期間的,不影響按停工停產相關支付標準分段計算工資。
        用人單位停工停產后復工,復工后再次停工停產的,每中斷一次需重新計算,不得將兩次停工停產的時間累加計算。深圳法律顧問
        7.勞動者在其隔離治療期滿或者醫學觀察期滿以及政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施結束之后要求返崗,用人單位拒絕的,工資待遇如何處理;勞動者據此解除勞動合同并請求經濟補償的,應否支持
        新冠肺炎患者治愈出院后,疑似病人在確診未患新冠肺炎后,新冠肺炎患者密切接觸者、自疫情嚴重地區返粵勞動者以及其他因疫情防控需要集中或者居家隔離的勞動者,在醫學觀察期滿后要求返崗,用人單位無正當理由拒絕的,應支付正常工作時間的工資。
        用人單位拒絕勞動者返崗且不支付工資超過合理期限,勞動者依據勞動合同法第三十八條解除勞動合同并請求支付經濟補償的,應予支持。
        8.承擔疫情防控保障任務的用人單位,要求勞動者提前返崗或者合理延長工作時間被拒,應如何處理
        承擔疫情防控保障任務的用人單位,通知勞動者在春節延長假或者限制復工期間返崗或者合理延長工作時間,勞動者無正當理由未按時返崗或者未按用人單位要求合理延長工作時間,屬于可以解除勞動合同情形的,用人單位根據法律、勞動合同的約定或者本單位的規章制度可解除勞動合同,勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或者違法解除勞動合同賠償金的,不予支持。
        9.用人單位以勞動者拒絕到疫情嚴重地區或者原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差為由,解除勞動合同, 勞動者能否主張違法解除勞動合同的賠償金
        疫情防控期間,用人單位未提供必要的防護措施、沒有正當理由或者相關的政策依據要求勞動者到疫情嚴重地區工作出差,勞動者有權拒絕。用人單位因勞動者拒絕而解除勞動合同,勞動者根據勞動合同法第八十七條規定請求支付賠償金的,應予支持。但涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關的,勞動者無特殊情況不得拒絕。勞動者無正當理由拒絕的,用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的,用人單位依法解除勞動合同,勞動者請求支付賠償金的,不予支持。
        用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差,勞動者無正當理由拒不服從的,用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的,用人單位依法解除勞動合同,勞動者請求支付賠償金的,不予支持。
        10.用人單位以勞動者籍貫、居所屬原疫情嚴重地區為由解除勞動合同,應如何處理
        用人單位以勞動者籍貫、戶籍登記、其他有效身份登記的居所屬原疫情嚴重地區為由解除勞動合同,應承擔違法解除勞動合同的法律責任。
        11.勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離,用人單位能否解除勞動合同
        勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離,影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律用人單位規章制度的,用人單位可根據勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。
        12.用人單位因受疫情影響延遲發放工資或者未依法及時為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同并請求經濟補償,應否支持
        用人單位因受疫情影響延遲發放工資未超過30天,或者未依法及時繳納社會保險費,勞動者以此為由解除勞動合同并請求經濟補償的,不予支持。
        13.用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難而解除勞動合同,勞動者能否主張經濟補償
        用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的,可以與勞動者協商,采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同,穩定工作崗位。如雙方未能協商一致,用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。
        14.用人單位因受疫情影響停工停產,工資待遇等如何處理
        用人單位因受疫情影響停工停產,未超過一個工資支付周期的,應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。超過一個工資支付周期的,用人單位與勞動者可以根據勞動者提供的勞動,協商新的工資標準;協商未成的,用人單位可根據勞動合同法第四十條規定解除勞動合同,但應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定,向勞動者支付經濟補償。超過一個工資支付周期的,用人單位沒有安排勞動者工作,應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費;用人單位沒有安排勞動者工作且未按上述標準支付生活費,超過合理期限或者約定期限,勞動者根據勞動合同法第三十八條規定提出解除勞動合同并請求生活費及經濟補償的,應予支持。
        15.用人單位終止在疫情防控期間到期的勞動合同,勞動者請求繼續履行或者支付賠償金,應否支持
        勞動合同在隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施期間到期,勞動合同期限分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
        用人單位終止在上述期間到期的勞動合同,勞動者請求繼續履行的,應予支持。勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能履行,請求根據勞動合同法第八十七條規定支付賠償金的,應予支持。
        16.用人單位以勞動者在治療期間或者疫情防控期間無法提供正常勞動為由解除勞動合同,勞動者請求繼續履行或者支付賠償金,應否支持
        勞動者因隔離治療、醫學觀察、政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施,未能提供正常勞動,用人單位以此解除勞動合同,勞動者要求繼續履行的,應予支持;勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能履行,請求根據勞動合同法第八十七條規定支付賠償金的,應予支持。
        17.勞動者患新冠肺炎治療后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位能否解除勞動合同
        勞動者患新冠肺炎,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位根據勞動合同法第四十條規定可解除勞動合同,但應當支付經濟補償。
        新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或者醫學觀察期均不計算為醫療期。隔離治療結束后仍需停止工作繼續治療的,自繼續開始治療之日起計算醫療期。
        18.疫情防控期間共享用工的勞動關系,應如何認定
        疫情防控期間,員工富余單位將勞動者借出至缺工單位共享用工的,不改變借出單位與勞動者之間的勞動關系,但勞動合同中的相關條款經雙方協商可以變更。
        19.勞動者因患新冠肺炎認定為工傷,應如何處理
        勞動者因患新冠肺炎認定為工傷,依法享受工傷保險待遇已參加工傷保險的,工傷保險待遇由工傷保險基金和用人單位按工傷保險有關規定支付;未參加工傷保險的,由用人單位按照規定的工傷保險待遇項目和標準支付。
        20.勞動者因患新冠肺炎死亡不屬于工傷,其近親屬主張用人單位支付死亡撫恤待遇,應如何處理
        勞動者因患新冠肺炎死亡不屬于工傷,其近親屬根據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》要求用人單位支付喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金(或者供養直系親屬生活補助費、一次性撫恤金的,應予支持,但已按規定納入社會保險支付的除外。
        21.疫情防控期間的仲裁時效、起訴、上訴期限及案件審理期限如何把握
        當事人受疫情影響不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算當事人或者代理人受疫情影響,無法參加訴訟、仲裁,可以向人民法院或者仲裁機構申請延期審理,人民法院、仲裁機構受疫情影響難以按法定期限審理案件的,可相應順延審理期。
        當事人受疫情防控措施影響無法在法律規定的訴訟期間起訴或者上訴,在障礙消除后的10日內申請順延期限的,人民法院可予準許。
        22.本解答應如何執行
        本解答從下發之日起供全省各級人民法院、仲裁機構參照執行。法律法規、司法解釋有新規定的,按法律法規、司法解釋的規定執行。