佛山中院發布勞動爭議典型案例

　　01內部經營管理方式的改變不影響獨立用工主體地位

　　案情簡介

　　張某2017年入職佛山某快遞公司，雙方沒有簽訂勞動合同。2019年6月，張某提出辭職，以工資未結清為由向勞動部門申請調解。其后張某仍在原站點工作，直至9月15日在派件時猝死。張某的妻子提起勞動仲裁，請求確認張某與快遞公司自2017年入職起至2019年9月15日期間存在勞動關系，獲裁決支持。快遞公司不服，向法院起訴稱案涉快遞站點已承包給第三人向某，張某辭職后在向某承包的范圍內工作，與公司不再存在勞動關系。向某稱其與張某均是快遞公司的員工，自己沒有給張某發過工資。

　　法院經審理認為，張某辭職后工作地點和內容沒有明顯變化，快遞公司未能舉證雙方已經實際解除勞動關系。案涉承包合同系以站點代號名義簽訂，并非公司對外的法律行為。同時，向某的承包站點沒有進行工商登記，仍由該快遞公司統一運作、結算，不具備用工主體資格。快遞公司曾稱向某是其員工，結合向某的答辯意見，可確認向某為公司員工的事實。據此可認定向某承包站點收派快遞的行為屬于快遞公司內部經營管理方式的改變，該快遞公司作為獨立用工主體的地位并未改變，張某與某快遞公司自2017年入職至2019年9月15日期間存在勞動關系。

　　典型意義

　　新業態用工呈現勞動關系靈活、工作方式彈性等特點，呈現去雇主化、去組織化的趨勢，勞動者權益保護面臨新挑戰。司法裁判要把握實質重于形式的審查原則，既要支持新業態的多種形式用工，也要對規避用工責任的行為予以規范，引導平臺經濟規范健康發展。該案入選2022年廣東高院勞動爭議十大典型案例。

　　02人事聘用合同約定違約金應予支持

　　案情簡介

　　某技術學院與林某簽訂《“人才特區”特聘青年研究員聘用合同書》，約定聘用期限為3年、若林某擅自在校外兼職，則應當上繳兼職所得;若服務未滿三年，因個人原因辭職、被解聘的，應向學院支付實領各項薪酬待遇、安家費、購房補貼總額20%的違約金等。未滿三年，林某即受聘為其他大學的教授，并向某技術學院提出離職。某技術學院提起勞動仲裁，請求解除聘用合同，由林某向其支付違約金，獲裁決支持。林某不服，提起本案訴訟。

　　法院經審理認為，本案屬于人事爭議，應當優先適用人事法律法規。某技術學院向林某支付較高的勞動報酬、安家費和租房補貼等待遇，要求林某按照事業單位管理要求服務三年，雙方權利義務對等，并無顯失公平和違反法律規定的情形。若勞動者違約卻不承擔責任，有悖誠信原則。據此，法院判決林某應支付違約金。

　　典型意義

　　我國相關人事法律法規在聘用合同的違約責任中并沒有明確設置違約金，但為鼓勵技術創新、人才培養，應支持企事業單位為留住高層次的才人的投入。因此，在肯定給付安家費和租房補貼等福利待遇以留住人才的同時，亦應支持合同關于服務期違約金的約定，防范高層次的人才隨意跳槽給企業造成損失。

　　03不得誘導外賣騎手注冊個體工商戶以規避勞動關系

　　案情簡介

　　關某應聘到某物流公司做外賣騎手，工作期間，每天到公司站點報到、開會、接單，請假需在平臺申請或向站長申請。上崗兩周后，關某應站長要求注冊好活孵化器平臺，并線上簽署相關協議。協議顯示關某作為經營者注冊的個體工商戶與好活公司簽署《項目轉包協議》，某物流公司為關某購買雇主責任險。后關某在送餐過程中發生交通事故受傷，關某認為自己與某物流公司構成勞動關系，遂向公司起訴索賠。

　　法院經審理認為，關某從事工作屬于某物流公司經營業務范圍，公司對關某進行考勤管理，為其結算工資并購買保險，而關某按要求統一著裝，雙方符合勞動關系的法律特征。關某注冊個體工商戶并非其真實意思表示。為一次性化解原、被告以及外包公司多方之間的糾紛，法院協調雙方達成和解，由物流公司參照工傷標準，與外包公司商議后，以雇主責任險最高理賠金額向關某賠償。物流公司當場履行調解協議，并表示將約束規范業務配送承包方的用工行為。

　　典型意義

　　外賣行業各大APP平臺、配送公司、勞務外包公司之間的關系存在配套合作、服務外包、勞務派遣等錯綜復雜的情況。通過司法裁判對企業誘導外賣騎手注冊個體工商戶，將勞動關系轉化為合作或者承攬關系，從而規避用人單位責任的行為加以禁止，可進一步引導企業規范用工。

　　04“自帶車輛”司機未接受公司管理，不成立勞動關系

　　典型意義

　　詹某自帶車輛為佛山某物流公司提供運輸服務，雙方未簽訂任何協議。期間，某物流公司向詹某預付8000元及3000元加油卡，后雙方因運費結算問題產生爭議。詹某以公司未與其簽訂書面勞動合同、未足額支付在職期間工資等為由申請仲裁。仲裁委裁決詹某與公司不存在勞動關系，駁回詹某請求。詹某不服，提起本案訴訟。

　　法院經審理認為，佛山某物流公司對詹某出勤天數、出勤時間無具體要求，且無相應的規章制度對詹某進行制約或管理，雙方不存在人身、組織上的從屬關系。勞動關系中，一般是勞動者以勞動能力求職，而用人單位提供勞動場所、工作條件。本案中詹某自帶車輛提供運輸服務且提供服務過程中無需接受公司方的管理與指揮，雙方應屬承攬關系而非勞動關系。

　　典型意義

　　對“帶車求職”這一類用工形態，不能簡單依據司機是否自帶車輛來判定勞動關系是否成立，而應謹慎把握確認勞動關系的原則，結合具體情況分析認定一方是否接受另一方的管理與指揮，雙方是否存在人身上、組織上的隸屬關系。

　　05員工性騷擾同事，用人單位可依法解除勞動關系

　　案情簡介

　　梁某潮入職某玩具公司，雙方簽訂了勞動合同。期間，公司女員工劉某報警稱多次在公司內公共場所遭梁某潮強制猥褻，后經公安機關查明屬實，梁某潮亦對猥褻的違法行為供認不諱。因此，某玩具公司向梁某潮出具《開除解除勞動關系通知書》，依據廠紀廠規解除與梁某潮的勞動關系。梁某潮對此申請勞動仲裁，后不服仲裁裁決并訴至法院，請求某玩具公司支付違法解除勞動關系補償金。

　　法院經審理認為，公安機關已認定梁某潮的猥褻行為屬實，并處以行政拘留。勞動合同明確員工應遵守規章制度，梁某潮的行為侵犯女員工權益，擾亂了公司的管理、經營秩序，屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為，公司依法可解除勞動合同關系。據此，法院判決某玩具公司無需支付賠償金。

　　典型意義

　　職場性騷擾，既侵犯了他人合法權益，也嚴重擾亂了用人單位正常生產經營秩序。民法典第一千零一十條明確了用人單位制止性騷擾的義務。對于員工實施職場性騷擾的，用人單位有權依法解除與加害人的勞動關系，無需支付賠償金。

　　06基于生產經營實際情況的調崗應予支持

　　案情簡介

　　陳某入職某電氣公司后，一直在高壓車間從事計件焊工工作。截至2020年3月，因訂單數量減少，陳某每月工資收入約為2000元。后因陳某原工作崗位已經沒有訂單，公司將其調至低壓車間，每月工資平均收入在2000元以上。陳某認為公司單方將其崗位由計件電焊工調為雜工，固定計時工資僅為原崗位2019年平均工資23%，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件，故申請仲裁，請求解除勞動合同關系，由公司支付經濟補償。仲裁裁決駁回陳某關于支付經濟補償的請求，陳某不服，提起本案訴訟。

　　法院經審理認為，聘用合同并無約定陳某的工作崗位，且約定公司因生產和工作需要，可依據陳某專業和能力調整其崗位和報酬。陳某陳述其原崗位已沒有訂單，除公司擬調整的低壓車間外，無其他更適合陳某的工作崗位，且調崗后收入與原崗位無訂單的現實情況下收入并無明顯差距。可見，公司調崗行為系基于生產經營實際情況而作出，屬于企業用工自主權范疇，亦最大限度地保障了勞動者的權益。因此，法院判決駁回陳某的訴請。

　　典型意義

　　疫情防控期間，勞動人事爭議案件的審理應堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位復工復產相結合，構建和諧穩定勞動關系。在支持用人單位采取多種方式穩定工作崗位，盡量不裁員或少裁員的同時，也要引導勞動者換位思考，與用人單位同舟共濟，平衡勞動者非法權益與用人單位經營利益。