廣州市中院、市總工會聯(lián)合發(fā)布新業(yè)態(tài)勞動爭議典型案例

　　案例一

　　陳某、周某乙訴某信息技術公司勞動爭議糾紛案

　　——平臺與配送員之間法律關系的認定

　　(一)基本案情

　　某信息技術公司為某APP的使用方，周某甲為某APP的配送員。某信息技術公司與某物流公司簽訂《配送業(yè)務外包服務合同》，約定由某物流公司承接某信息技術公司的配送業(yè)務。周某甲與某物流公司簽訂《配送承攬服務協(xié)議》，約定周某甲為某APP提供配送。除個別月份外，周某甲2018年2月至2020年10月期間的工資，均由某信息技術公司委托某物流公司通過銀行轉賬方式發(fā)放。周某甲最后工作至2020年10月26日，并于當天死亡。周某甲的配偶陳某與兒子周某乙請求確認周某甲與某信息技術公司2019年10月1日至2020年10月26日期間存在勞動關系以及支付未簽勞動合同二倍工資差、經濟補償金等費用。

　　(二)裁判結果

　　法院經審理認為，周某甲與某信息技術公司均具備建立勞動關系的主體資格，周某甲所從事的配送工作是公司的業(yè)務組成部分。周某甲接受某信息技術公司的職級劃分，并以班長職位對班組成員進行日常管理，日常請假需要向某信息技術公司申請報備，需參加某信息技術公司組織的會議和培訓，薪酬按照某信息技術公司的制度發(fā)放，上述事實均能體現(xiàn)周某甲接受某信息技術公司的用工管理，雙方符合勞動關系的特征。某信息技術公司與某物流公司簽訂的承包合同、某物流公司與周某甲簽訂的承攬協(xié)議均不能排除周某甲與某信息技術公司之間存在勞動關系。遂判決周某甲與某信息技術公司于2019年2月28日起至2020年10月26日期間存在勞動關系，某信息技術公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額22275.05元。

　　(三)典型意義

　　傳統(tǒng)用工模式下，勞動者的工作安排、工資發(fā)放、保險繳納等，一般專屬于一個用人單位執(zhí)行。但在新就業(yè)形態(tài)勞動用工模式下，生產要素出現(xiàn)拆分的形態(tài)，部分平臺設立企業(yè)將工資、人事管理等事項通過外包等方式拆分給多個企業(yè)，導致安排勞動者工作任務、發(fā)放工資報酬、購買社保、簽訂合同的企業(yè)的主體有多家，有的企業(yè)借“承攬”“合伙”“勞務”等名義，回避與勞動者存在實際勞動關系的事實。本案通過全面審查勞動者的用工管理情況、工資支付方式等情況，從人身依附性、經濟依附性角度出發(fā)，認為某信息技術公司是實際用工管理單位及委托工資支付主體，周某甲與某信息技術公司之間具備“強從屬性”的特征，認定某信息技術公司為用人單位，保護了勞動者的合法權益，對審慎處理新業(yè)態(tài)用工情況下的勞動關系確認糾紛具有典型意義。

　　案例二

　　林某訴某傳媒公司勞動爭議糾紛案

　　——“法院+工會”訴調對接機制助主播追索經濟補償

　　(一)基本案情

　　林某于2021年3月入職某傳媒公司，崗位為主播。2021年4月25日，該公司老板召開會議，稱公司目前瀕臨破產且已無法發(fā)放工資，讓林某等人先待業(yè)休息，如后續(xù)有工作安排再另行通知。在等待返崗通知期間，林某先后聽到有同事已返崗的消息，故向公司老板詢問是否可以返崗工作，但老板回復林某讓林某去其名下的另一家公司復工，且工資由之前的8000元/月降為5500元/月，如果不接受，則請其另謀高就。林某遂申請勞動仲裁，請求確認勞動關系。仲裁裁決作出后，某傳媒公司向廣州市中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

　　廣州市中級人民法院立即導入“法院+工會”勞動爭議訴調對接機制，廣州市總工會迅速指派工會調解員律師，通過廣州市法院ODR(“廣州法院在線糾紛多元化解平臺”)系統(tǒng)對該案開展訴前調解工作。

　　(二)調解結果

　　經過工會調解員律師耐心細致地調解，雙方當事人最終握手言和，并達成調解協(xié)議，由傳媒公司在雙方簽訂調解書后兩周內向林某一次性支付6500元。

　　(三)典型意義

　　隨著社會高速發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)勞動者用工問題愈來愈突出，其所引發(fā)的勞資糾紛更為復雜。與傳統(tǒng)的用工模式相比，新就業(yè)形態(tài)用工模式易致勞動者在勞動關系認定及維護自身權益過程中無法實現(xiàn)全面依法維權，從而形成訴累。尤其受疫情影響，一些小微企業(yè)經營困難，勞動爭議相對多發(fā)，而調解具有快速、便民、高效等獨特優(yōu)勢，在化解勞資糾紛、穩(wěn)定勞動關系方面發(fā)揮著重要作用。

　　2020年2月，最高人民法院和中華全國總工會決定在廣東等地開展勞動爭議多元化解試點工作。廣州市中級人民法院和廣州市總工會認真落實要求，加強工作聯(lián)動，堅持把勞動爭議調解等非訴訟糾紛解決機制挺在前面，推動把試點變亮點，打造勞動爭議多元化解“廣州模式”。本案中，工會調解員律師通過“法院+工會”勞動爭議訴調對接機制，采用線上調解模式，讓原本看似“不可調和”的案件解決駛入了“快車道”，用最小的社會成本維護最大的社會效益，取得“案結事了人和”的良好效果，積極構建和諧勞動關系。

　　案例三

　　伍某訴某皮具公司勞動爭議案

　　——“直播帶貨”網(wǎng)絡主播勞動關系的認定

　　(一)基本案情

　　2019年8月24日，伍某與某皮具公司簽訂《合作協(xié)議》，協(xié)議約定由伍某在某平臺擔任主播，每月直播時間不少于26天，時長不低于208小時。實際履行中，伍某的工作內容為在直播間銷售某皮具公司的皮具。伍某直播的時間、地點均由某皮具公司安排，收入按照某皮具公司制定的算法，根據(jù)銷售業(yè)績進行提成，由某皮具公司按月支付。2020年10月21日，伍某以某皮具公司拖欠工資為由提出辭職。伍某訴至法院，請求確認勞動關系及支付拖欠工資。某皮具公司抗辯雙方并非勞動關系而是合作關系。

　　(二)裁判結果

　　法院經審理認為，雖然雙方簽訂《合作協(xié)議》，但從《合作協(xié)議》的約定和實際履行情況來看，某皮具公司決定伍某的工作時間、地點和方式，伍某服從某皮具公司的用工指揮，且《合作協(xié)議》以獨家、排他性的規(guī)定確定了伍某需履行嚴格的競業(yè)限制義務，雙方用工關系具有人格從屬性特點;伍某的收入報酬直接來源于某皮具公司，且雙方明確約定為“工資”，故雙方用工關系具有經濟從屬性的特點。遂認定雙方存在勞動關系，某皮具公司應支付伍某拖欠工資41231元。

　　(三)典型意義

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)經濟的快速發(fā)展，數(shù)字化媒體開始逐步取代傳統(tǒng)的廣告營銷，網(wǎng)絡購物也逐步成為主流。“直播帶貨”逐步成為重要的營銷方式之一，有的網(wǎng)紅帶貨主播甚至超出營銷本身，以個人魅力成為生活潮流風向標，反過來進一步促進平臺經濟的蓬勃發(fā)展，表現(xiàn)出傳統(tǒng)營銷無法比擬的優(yōu)勢。網(wǎng)絡主播作為新就業(yè)形態(tài)勞動者，在認定是否存在勞動關系時，并非企業(yè)支付了報酬、個人為企業(yè)提供了勞動，就一概認定雙方存在勞動關系，亦非只要簽訂所謂合作協(xié)議就一概否認兩者不存在勞動關系。“直播帶貨”雖然加入網(wǎng)絡、電商元素，但并未發(fā)生生產要素的重構，依然適用傳統(tǒng)勞動關系人格從屬性、經濟從屬性的判斷標準。本案從直播的時間、空間、內容及收益分配方式分析雙方是否勞動關系還是合作模式，利用勞動關系法律特征進行辨析，為界定網(wǎng)絡主播勞動關系的認定提供指引，有利于保障網(wǎng)絡主播的合法權益，促進平臺經濟的蓬勃發(fā)展。

　　案例四

　　楊某訴某快遞公司勞動爭議糾紛案

　　——工會為快遞員確認勞動關系提供法律援助

　　(一)基本案情

　　楊某于2018年12月至2019年12月在某快遞公司從事快遞業(yè)務派送工作。工作期間，通過微信群接受公司投遞工作安排和管理。2018年12月至2019年8月，楊某使用部門主管工號進行派送件;2019年9月起楊某以自己工號進行派送件，在此期間工資均由其主管通過微信發(fā)放。因沒有簽訂書面勞動合同，公司也沒有為楊某繳納社會保險費，楊某多次與其主管溝通簽訂書面勞動合同事宜，但均遭對方拒絕。楊某據(jù)此離職，并申請勞動仲裁，請求確認與快遞公司自2018年12月至2019年12月期間存在勞動關系;支付2019年1月至2019年12月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額;支付經濟補償金。

　　2021年5月，楊某在二審階段向廣州市總工會申請法律援助，廣州市總工會迅速指派工會律師為楊某代擬法律文書、代理訴訟案件，免費提供工會法律援助服務。

　　(二)裁判結果

　　一審法院判決：確認快遞公司與楊某在2018年12月至2019年12月期間存在勞動關系;快遞公司向楊某支付2019年1月至2019年12月期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額73866.35元;快遞公司向楊某支付經濟補償金9693.96元。廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

　　(三)典型意義

　　在新就業(yè)形態(tài)用工模式下，主體之間法律關系復雜多樣，任務分配方式、薪酬制度、管理規(guī)范等具有靈活性，一些用人單位為規(guī)避經營風險掩蓋實際用工的事實。本案中，楊某的工作直接對快遞公司的站點承包人負責，但他接受公司的日常管理，這類新就業(yè)形態(tài)勞動者往往不清楚用人單位主體，在與用人單位的勞動糾紛中處于被動維權的境況。特別是在用人單位不簽訂書面勞動合同及繳納社會保險費的情形下，勞動者舉證困難，即使合法權益受到侵害，也往往選擇忍氣吞聲。

　　近年來，廣州市總工會認真履行維權服務基本職責，精準聚焦新就業(yè)形態(tài)勞動者急難愁盼問題，通過提供免費專業(yè)的法律援助服務，為勞動者依法維權撐腰，讓廣大職工群眾擁有實打實的獲得感幸福感安全感，有力地促進了社會大局和諧穩(wěn)定。《工會法》第三十條規(guī)定：“縣級以上各級總工會依法為所屬工會和職工提供法律援助等法律服務。”本案中，在工會的法律援助下，楊某關于確認與快遞公司之間存在勞動關系等訴求得到了廣州市中級人民法院判決支持，切實保障了快遞員的合法勞動權益。

　　案例五

　　黃某某與畢某某、某快遞公司勞動爭議糾紛

　　——快遞員用人單位的辨識認定

　　(一)基本案情

　　某快遞公司與某貨運公司之間簽訂有《收派服務合同》，約定由某貨運公司提供人員為某快遞公司從事收派服務。黃某某2015年8月6日由某快遞公司招聘入職，與某貨運公司(已注銷，經營者為畢某某)簽訂《勞動合同書》，約定工作崗位為快遞員。黃某某工資由某快遞公司每月根據(jù)收派件量核算，先由某快遞公司發(fā)給某貨運公司，再由某貨運公司發(fā)給黃某某。2020年5月30日，黃某某向某貨運公司提交《員工辭職申請表》。黃某某以某快遞公司、某貨運公司克扣工資為由，訴請法院要求確認勞動關系以及返還克扣工資。

　　(二)裁判結果

　　法院經審理認為，黃某某與某貨運公司是否存在勞動關系，有《勞動合同書》《員工辭職申請表》以及某貨運公司按月發(fā)放工資銀行流水佐證，足以認定。畢某某雖主張雙方自2017年11月之后為合作關系，但沒有證據(jù)證明雙方解除了勞動關系。黃某某雖未必知曉某快遞公司與某貨運公司簽訂《收派服務合同》具體內容，但《勞動合同書》中已明確用人單位為某貨運公司，且工作亦是由其經營者畢某某安排溝通，使用某快遞公司標志的工牌、疫情期間因工作需要出具《在職證明》等，均是某快遞公司作為服務接受單位為保證對外服務質量而履行必要管理監(jiān)督職能所在，而非出于與黃某某建立勞動關系的意向，故黃某某與某快遞公司不存在勞動關系。遂判決確認黃某某與某貨運公司自2016年9月1日至2020年5月30日期間存在勞動關系。

　　(三)典型意義

　　互聯(lián)網(wǎng)與物流行業(yè)蓬勃發(fā)展，為快遞行業(yè)提供了大量就業(yè)機會，快遞員的合法權益日益受到關注。快遞公司往往將部分區(qū)域配送業(yè)務外包，但又允許外包單位提供的服務人員使用快遞公司的名稱，使其具備快遞公司員工的外觀，此種情況下的用人單位該如何確定。本案法院著重審查建立勞動合同合意相對人、工資支付方式、勞動關系等事實，從人身從屬性和經濟從屬性等方面綜合判斷，辨識認定快遞員的用人單位應為某貨運公司，并區(qū)分用人單位的管理行為和服務接受單位的監(jiān)督管理職能，避免勞動關系的泛化，對審慎處理新業(yè)態(tài)勞動用工情形下的勞動關系認定提供了有益參考。

　　案例六

　　胡某訴某傳媒公司勞動爭議糾紛案

　　——網(wǎng)絡主播簽訂藝人經紀合同不成立勞動關系

　　(一)基本案情

　　胡某與某傳媒公司于2021年5月5日簽訂《藝人演藝經紀合同》約定雙方權利義務。合同包含經紀關系、管理關系、代理關系、直播收入分配等內容，并明確雙方并非勞動關系。其中約定直播收入由胡某獲得70%，由某傳媒公司獲得30%。胡某根據(jù)合同在第三方直播平臺上從事演藝主播活動，與粉絲聊天互動，靠粉絲打賞收取提成，公司對胡某進行一定的管理和約束，但對直播時間和直播地點并無明顯限制。胡某訴至法院請求確認勞動關系。

　　(二)裁判結果

　　法院經審理認為，首先，胡某系完全民事行為能力人，與公司簽訂的《藝人演藝經紀合同》，期間未提異議，應遵守合同約定。其次，從管理方式上看，胡某在直播平臺從事網(wǎng)絡直播活動，對于直播地點、直播時間段并無明顯限制，直播內容是基于胡某的專業(yè)技能，雙方對直播天數(shù)及直播時長的明確約定是雙方基于《藝人演藝經紀合同》項下的合作關系應當履行的合同義務，對于人身依附性的要求較低。再次，從收益分配上看，胡某的收入與直播中獲得粉絲打賞有直接關聯(lián)，某傳媒公司無權決定和控制胡某的主要收入來源。最后，從工作內容上看，胡某是在第三方平臺從事的網(wǎng)絡直播活動，直播數(shù)據(jù)也是通過第三方平臺獲得，第三方平臺的運營與某傳媒公司無關，且某傳媒公司無法控制第三方平臺的具體工作。綜上，胡某與某傳媒公司之間不符合勞動關系的法律特征，對胡某的訴請不予支持。

　　(三)典型意義

　　互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展催生著網(wǎng)紅經濟的繁榮。網(wǎng)絡主播是否可以認定建立勞動關系，可以綜合考慮以下兩點：1、從直播的時間、空間、直播內容是否受限來判定是否存在隸屬關系。2、從收益分配約定中判定是否存在合作盈利模式。本案中，主播與傳媒公司簽訂的經紀合同屬于綜合性合同，與勞動合同有較大區(qū)別。胡某網(wǎng)絡主播工作內容為網(wǎng)絡直播表演，直播的時間、空間并未受限，不接受公司的管理約束;收入來源是第三方平臺的粉絲打賞，屬于合作盈利模式。雙方在人身、經濟方面均不具有從屬性，不符合勞動關系的特征，故雙方不屬于勞動關系。本案為新業(yè)態(tài)下網(wǎng)絡主播法律關系的認定提供典型指導意義，促進互聯(lián)網(wǎng)經濟的健康有序發(fā)展。

　　案例七

　　朱某訴某文化傳媒公司勞動爭議糾紛案

　　——網(wǎng)絡直播后勤人員勞動關系的認定

　　(一)基本案情

　　某文化傳媒公司經營網(wǎng)絡直播業(yè)務。朱某于2019年3月1日入職，工作內容包括幫主播在市場選擇商品、購買網(wǎng)上直播需要的物品、與商家下單核對貨物、管理倉庫、發(fā)貨及打單、直播期間跟進場務等。雙方未簽訂勞動合同。某文化傳媒公司每月定期向朱某發(fā)放款項，標準為底薪6000元加提成。公司通過微信安排工作及管理。朱某需要使用釘釘打卡考勤，每天上班八、九小時，每周休息一天。2019年11月6日，某文化傳媒公司通過微信方式通知朱某不用上班。朱某認為某文化傳媒公司違法解除勞動合同，請求某文化傳媒公司支付拖欠工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額、違法解除賠償金、加班費等費用。

　　(二)裁判結果

　　法院經審理認為，從微信轉賬記錄、微信聊天記錄、釘釘打卡記錄可見某文化傳媒公司定期向朱某發(fā)放款項，安排朱某工作內容，對朱某進行工作管理，符合勞動關系的特征，可以認定雙方存在勞動關系。某文化傳媒公司應向朱某支付拖欠工資、未簽訂勞動合同二倍工資、違法解除賠償金。因朱某為后勤人員，工作內容包含采購，該崗位本身工作時間較為靈活且中間有一定間隔性，朱某未能就其主張的加班事實進行充分舉證，故對加班費不予支持。

　　(三)典型意義

　　目前，網(wǎng)絡主播作為新就業(yè)形態(tài)受到廣泛關注，但網(wǎng)絡主播的背后所伴隨的眾多直播后勤輔助人員鮮有提及。直播后勤人員的工作內容、工作狀態(tài)與網(wǎng)絡主播具有一定相關性，工作方式又明顯區(qū)別于網(wǎng)絡主播，具體表現(xiàn)在后勤人員對負責網(wǎng)絡直播的公司之間的附屬性更強，工作內容的靈活性和彈性更大。在網(wǎng)絡直播后勤人員與負責網(wǎng)絡直播的公司之間沒有簽訂任何書面文件的情況下，本案運用傳統(tǒng)勞動關系法律特征進行識別，從微信聊天記錄、釘釘打卡記錄等網(wǎng)絡痕跡切入對雙方關系進行實質審查，并認定雙方符合勞動關系的特征，依法應適用勞動法律關系調整，支持朱某拖欠工資、二倍工資、違法解除賠償金等訴請。網(wǎng)紅經濟的發(fā)展離不開直播后勤人員的默默付出，本案通過依法保障網(wǎng)絡直播后勤人員的合法權益，為該類案件勞動關系辨識提供了有益參考，同時促進平臺經濟的規(guī)范健康發(fā)展。

　　案例八

　　張某訴某鋼管公司勞動爭議糾紛案

　　——用人單位應善意行使管理權

　　(一)基本案情

　　張某是某鋼管公司員工。2020年11月15日(周日)，張某以岳母去世為由致電某鋼管公司請假回家奔喪，某鋼管公司要求張某提交書面申請。當日晚上，張某乘火車離開廣州前往南陽奔喪并于2020年11月21日(周六)下午抵達廣州。2020年11月23日，增立公司以張滿星曠工三天為由解除與張某的勞動合同。張某認為某鋼管公司違法解除勞動合同，起訴至法院要求支付違法解除勞動合同賠償金。

　　(二)裁判結果

　　法院經審理認為，首先，張某因回老家參加岳母喪事而請假，符合中華民族傳統(tǒng)人倫道德和善良風俗。其次，張某已通過電話向某鋼管公司履行了請假手續(xù)。結合張某火車票顯示的路途時間(4天)，請假6天屬于合理范圍。再者，某鋼管公司并未表示不準張某請假，而是表示需要履行書面請假手續(xù)。但就當時的時間和境況而言，張某在回家前未按照要求辦理書面請假手續(xù)，系事出有因，情有可原。最后，張某返回廣州時已為周六下午，周日并非工作時間，而在周一返回公司時，公司已以其曠工三天對其作出了開除的決定，并未給予張某補辦請假手續(xù)的機會。綜上，某鋼管公司的行為明顯缺乏合理性，超出用人單位自主用工管理權的合理邊界。判令增立公司向張滿星支付違法解除勞動關系賠償金125491.52元。

　　(三)典型意義

　　在勞動者與用人單位勞動合同的履行期間，雙方均負有切實、充分及妥善地履行合同的義務。用人單位處于管理地位一方，擁有制定規(guī)章制度及管理的權力。勞動者作為接受管理的一方，應自覺維護用人單位的勞動秩序，遵守用人單位的規(guī)章制度。同時，用人單位行使管理權的方式亦應善意、寬容及合理。本案中，勞動者因姻親長輩去世回家奔喪，符合人倫道德和善良風俗，沒有及時規(guī)范履行請假手續(xù)有客觀原因，不存在主觀違反規(guī)章制度的惡意。用人單位對于請假手續(xù)應予寬容處理，并給予勞動者一定補救機會，而非直接給予最嚴苛的開除處理。法不外乎人情，用人單位履行管理權亦應符合社會的倫理道德和人的思想感情。本案的判決從有利于引導用人單位在行使用工管理權的時候應善意履行。

　　案例九

　　郭某訴某航空公司勞動爭議案

　　——勞動合同的履行應遵守職業(yè)規(guī)范和公序良俗

　　(一)基本案情

　　郭某于2005年入職某航空公司，在離職前擔任乘務長。2019年10月12日，郭某在某航班限流等待期間在飛機洗手間內身著內衣自拍并發(fā)至微信朋友圈，并附有“飛機延誤了，我立刻來洗手間試試新品：裸感……真的跟沒穿一樣……這么長時間一直穿的是裸吻內衣，我的胸型也升杯了……”等文字。2019年11月28日，某航空公司以郭某利用工作時間從事私人事務，且違反公司輿情管理、網(wǎng)絡管理規(guī)定，在網(wǎng)絡發(fā)布不雅照片違反公序良俗，嚴重違反航空公司規(guī)章制度為由，解除與郭某的勞動合同。郭某認為某航空公司違法解除勞動合同，訴至法院。

　　(二)裁判結果

　　法院經審理認為，某航空公司是公共航空運輸企業(yè)，具有較強行業(yè)特殊性。因公共航空運輸涉及不特定人民群眾的公共安全，航空公司負有高度的安全責任，故某航空公司實行更加嚴格的規(guī)章制度和管理規(guī)范具有合理性。郭某自拍的行為的時間屬于飛行值勤期內，在值勤期內從事私人事務，違反其應履行的保障客艙安全的職責。雖然最終該班次沒有出現(xiàn)安全問題，但出于航班安全管理至上的需要，該行為不可容忍。且郭某的身份在朋友圈公開，所發(fā)布的不雅照片有損社會風氣和公序良俗，違背空乘人員的行為規(guī)范和職業(yè)形象，必然造成不良的社會示范效果，影響社會公眾對某航空公司安全聲譽的信任。故認定某航空公司以郭某嚴重違反規(guī)章制度解除勞動關系是依法行使管理權的體現(xiàn)，不構成違法解除。

　　(三)典型意義

　　航空公司作為負責人民群眾出行安全的特殊企業(yè)，對影響飛行安全的行為持“零容忍”的態(tài)度具有合理性。本案從維護民航安全、保障人民群眾生命安全的價值取向為出發(fā)點，認定郭某工作期間從事私人事務違反安全職責，某航空公司解除合同的行為為合法，為踐行愛崗敬業(yè)的社會主義核心價值觀起到良好的示范作用。另一方面，雖然郭某本身不屬于公眾人物，但因其工作屬性需面對一定數(shù)量的社會大眾，其個人形象、言行舉止均會對其工作和社會大眾造成較大影響。本案倡導具有一定社會公眾關注度的崗位人員在職務的履行中應更加自律，自覺約束自身言行，遵守公序良俗，以免對公眾造成不良的影響。

　　案例十

　　楊某訴某公司勞動爭議案

　　——股權激勵是否可作為勞動報酬

　　(一)基本案情

　　楊某與某公司簽訂《限制性股票授予協(xié)議書》約定：楊某具有獲授《激勵計劃》規(guī)定的限制性股票的資格;某公司按《激勵計劃》規(guī)定對楊某進行績效考核，若楊某未達到《激勵計劃》所確定的解除限售條件，某公司將按《激勵計劃》規(guī)定的原則，回購并注銷其相應尚未解除限售的限制性股票等。

　　2017年6月28日，楊某取得上述限制性股票，2019年7月29日，因楊某考核達標股票解禁楊某獲得相應收入116900元。

　　因某公司沒有提供勞動條件、沒有主動支付勞動報酬，雙方于2020年5月18日解除勞動關系。

　　(二)裁判結果

　　法院經審理認為，對于建立在勞動者和用人單位存在勞動關系基礎上，與勞動者履行勞動合同的效果(如績效)等因素有關，勞動者據(jù)此獲得的股權激勵收益應屬勞動報酬。本案中，案涉限制性股票激勵收益基于楊某與某公司之間的勞動關系產生，某公司根據(jù)楊某的職務、工作性質及業(yè)績考核等綜合因素予以發(fā)放，是楊某勞動力價值的體現(xiàn)，應屬勞動報酬。

　　股票解禁時會為勞動者帶來差價收益，此收益可以貨幣形式體現(xiàn)，勞動者持有限制性股票的月份與勞動者離職前十二個月重疊部分的股票差價收益應計入經濟補償金的計算基數(shù)。本案中，楊某2017年6月28日取得案涉限制性股票，2019年7月29日股票解禁獲得相應收入116900元，2020年5月離職，故某公司應向楊某支付解除勞動關系經濟補償金數(shù)額應為151402.46元。

　　(三)典型意義

　　股權激勵作為一種新興的正在被逐漸廣泛應用的公司員工收益激勵機制，因同時具有金融產品及股東身份象征的雙重屬性，導致理論及實務界對股權激勵收益是否屬于勞動報酬一直存在爭論，司法實務中裁判不一的現(xiàn)象較為突出。基于用工管理的復雜性和收益機制的動態(tài)發(fā)展，可以預見，股權激勵糾紛短期內難以在立法層面形成共識，通過案例形成有關審理機制和裁判規(guī)則應是當下及未來的合理選擇。本案正是在這個背景下邁出的一小步，以期為勞動報酬形式日益復雜的社會發(fā)展需求提供適當有效的司法供給。